薪酬绩效管理处于人力资源管理工作的核心地位，为了激发员工的主动积极性，提高运作效率，新昌农商银行结合自身实际，落实四项举措，推进薪酬绩效体系建设。

        一是开展绩效合约培训。在外部机构的指导下，以 “客户关注”、“客户的价值主张”、 “新昌农商银行的服务亮点”等内容为主题开展互动授课，通过头脑风暴等多种形式，共整理收集“如何提升银行竞争力”建议九千多条。

        二是划分岗位序列。根据工作内容、工作性质不同，将该行职能部门划分确立为管理序列、专业序列、操作序列和营销序列等四大岗位序列，并修订完善岗位说明书。

        三是强化制度建设。形成了《柜员等级制度》、《客户经理等级制度》、《专业序列管理办法》、《支行评分及网点等级评定管理办法》等七个制度；同时对部室、支行开展巡回培训，收集反馈意见，不断修改完善相关制度。

        四是应用基于EVA（经济增加值）的绩效考核。该行将员工划分为直接创造EVA和不直接创造EVA的两大类员工。对于直接创造EVA员工按其创造的EVA大小计算，而非直接创造EVA员工的绩效薪酬则通过平衡计分卡的方式进行计算，并通过对员工的关键业绩指标（KPI）进行评分得到。